Ein Weg zu Spitzenleistungen oder nostalgische Verklärung?

Allgemein 1. Februar 2021

Lesezeit: 4 Minuten

Die WALTER FRIES Gruppe testet Appreciative Inquiry

Neu ist der Ansatz selbst nicht, jedoch für die WALTER FRIES Gruppe. Im Rahmen unserer Jahreszielplanung testen wir eine werteorientierte Methode aus der Organisations- und Teamentwicklung, Appreciative Inquiry (AI). Mit dieser wollen wir das Beste der Menschen und der Organisation zum Vorschein bringen, wertschätzen und fördern. Die Ressourcen, Kompetenzen und persönliche Fähigkeiten sind bereits vorhanden und können gestärkt eingesetzt werden.

Grundannahmen: Growth Mindset und Fokussierung auf eine Vision

Dahinter liegen die Grundannahmen, dass jeder Mensch, jedes Team und auch jedes Unternehmen ein ungeahnt großes Potenzial besitzt, welches an manchen Stellen schon sichtbar wird. Darüber hinaus entwickeln sich Firmen auf das zu, worauf sie ihre Aufmerksamkeit lenken. Das bedeutet: werden vor allem Probleme betrachtet, geht die Entwicklung in diese Richtung. Lenken wir unsere Aufmerksamkeit auf unser Potenzial, entwickeln wir dieses weiter. Ein weiterer wichtiger Aspekt, warum die vergangenen Erfolge unbedingt beachtet werden sollten, ist, dass Geschichten über eine Organisation ihr Erscheinungsbild bestimmt. Erzählen Beteiligte also inspirierende Geschichten, entsteht ein positives Bild für alle Stakeholder. Das Potenzial einer solchen Wahrnehmung ist enorm, beispielsweise in Sachen Mitarbeitermotivation, Mitarbeiter- oder Kundengewinnung oder Finanzmittelgeber.

Lösungsorientierung statt Problemtunnel

In der traditionellen Team- und Organisationsentwicklung werden die Mängel der Einheiten gesehen, analysiert und nach Möglichkeit beseitigt. Der Fokus wird, auch wenn ein Problem gelöst wurde, wieder auf das Nächste gerichtet. Somit bleibt die Sichtweise im Problemtunnel.

Der AI Grundgedanke verändert den Blick vom Problemtunnel hin zur Lösungsorientierung. Die Grafik verdeutlicht das Vorgehen, das wie in einem Kreislauf wiederholt und so in den unterschiedlichsten Bereichen der Organisationsentwicklung angewendet werden kann. Zuerst verinnerlichen alle Mitarbeiter, was an Gutem bereits da ist (Discovery). Danach wird eine Vision entworfen, was im besten Fall sein könnte (Dream). Es wird gestaltet und vereinbart, was sein soll (Design) und konkrete Maßnahmen werden geplant und umgesetzt (Destiny).

Stärken stärken

Bei all dem Positiven darf auch Störendes geäußert werden. Jedoch soll gleichzeitig der Wunsch formuliert werden, was stattdessen sein soll. Denn: „Das Auseinandersetzen mit unseren Schwächen schwächt uns. Das Wissen über unsere Stärken stärkt uns. Wir lernen zwar aus Fehlern, doch wir lernen nur schwer aus Schwächen.“1

WALTER FRIES Insights

In unserer Jahreszielplanung 2021 standen die beiden ersten Phasen im Fokus. Wir haben uns zum Ziel gesetzt, die interne Kommunikation und die Zusammenarbeit an internen Projekten auf ein neues Level zu heben. Mit Hilfe von gegenseitigen Interviews haben wir unsere vergangenen Erfolgserlebnisse und Potenziale herausgearbeitet.

„Das wurde sehr emotional. Gerade auch, weil wir uns schon so lange kennen.“ so Claus Barthold.

Es kamen einige anregende Geschichten zum Vorschein, die wir miteinander geteilt haben. Bei dem Umzug in die Friedrichstraße beispielsweise haben alle Kollegen mit angepackt und ihn an einem Wochenende bewältigt.

Die Arbeit des Arbeitskreises „Praktikanten“ hatte das Ziel, ein herausragendes Onboarding-Erlebnis für unsere Studenten zu schaffen. Das Ergebnis kam bei allen Kollegen sehr positiv an. Das überraschende Feedback war eine schöne Anerkennung für das Engagement.

Auch die Arbeit eines kleinen Projektteams zur Implementierung unserer datenbankgestützten Analysesoftware war ein voller Erfolg. Alle beteiligten Kollegen hatten Lust auf das Projekt und haben sich regelmäßig zum offenen Austausch und zur Besprechung der Aufgaben getroffen.

Eine großartige Wertschätzung der gemeinsam erlebten Erfolge!

In kleinen Gruppen diskutierten wir anregend darüber, wie wir diese Erfahrungen aus der Vergangenheit in Zukunft einsetzen können. Wir entwickelten eine gemeinsame Vision:

Die beiden Phasen Design und Destiny, in denen die Vision konkretisiert und in die Wirklichkeit umgesetzt wird, gehen wir nun gemeinsam an. Zwei Teammitglieder haben sich direkt bereit erklärt, die Verantwortung dafür zu übernehmen. Wir sind alle gespannt, was wir in diesem Jahr gemeinsam erreichen werden.

Am Ende des Tages sind wir platt und geschafft, aber gehen mit einem guten Gefühl in das neue Jahr. Die Beschäftigung mit unseren Stärken und vergangenen Erfolgen hat uns Kraft und gute Ideen gegeben, wie wir unsere Zusammenarbeit verbessern können. Ob wir auch Spitzenleistungen erreichen werden hängt davon ab, ob wir an den Themen dranbleiben. Der Anstoß ist auf jeden Fall gegeben und der erste Schritt ist ja bekanntlich der Schwierigste.

 

Auch neugierig geworden?

Wenn auch Sie die Stärken Ihrer Organisation und Ihrer Mitarbeiter aktiver einsetzen wollen, melden Sie sich gerne bei uns. Unsere angehenden Business Coaches Julia Tiederle und Claus Barthold unterstützen Sie gerne.

 

Quellen:
1) Appreciative Inquiry (AI): Der Weg zu Spitzenleistungen, Matthias zur Bonsen, Carole Maleh

Appreciative Inquiry A Positive Revolution in Change, David L. Cooperrider, Diana Whitney


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